Frauen in den Top-Etagen haben in den vergangenen Jahren zwar deutlich zugenommen, spielen aber immer noch nicht die Rolle, die ihnen eigentlich zustünde. Davon jedenfalls ist die Initiative "Generation CEO" überzeugt, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, die Zahl der Top-Managerinnen in deutschen Unternehmen zu erhöhen - und das ganz ohne Quote. Ausgerechnet ein Mann begründet im Jahr 2007 eine Initiative, die sich ausschließlich um Entwicklungschancen von hervorragend ausgebildeten Frauen zwischen 33 und 43 Jahren kümmert. Heiner Thorborg, einer der renommiertesten Personalberater im deutschsprachigen Raum, hat schon von Haus aus immer wieder mit einer Generation von Frauen zu tun, deren Karriere im oberen Segment des gehobenen Managements nicht selten stockt. Es ist die letzte Hürde, die in die Vorstandsetagen - etwa der DAX-30-Konzerne - führt, die selten überwunden wird. Thorborg stört sich an dieser Tatsache so sehr, dass er das Netzwerk Generation CEO (http://www.generation-ceo.com) ins Leben ruft und gerade diesen Frauen mehr Chancen und Möglichkeiten eröffnet. Das Prinzip der Initiative ist so simpel wie überzeugend: Jedes Jahr werden bis maximal 20 neue Managerinnen in das Netzwerk aufgenommen. Bewerben kann sich jede, die bereits auf einer entsprechenden Führungsebene mit Budget- und Personalverantwortung angekommen ist, Persönlichkeit besitzt, eine exzellente Ausbildung und mindestens 10-jährige Berufserfahrung vorweisen kann und - last, but not least - über interkulturelle Kompetenzen verfügt. Wenn diese Parameter stimmen, dann entscheidet in letzter Instanz Heiner Thorborg auf Basis seines Know-hows, wer Teil des exklusiven Netzwerks wird. 141 Mitglieder hat Generation CEO inzwischen - Frauen mit unterschiedlichen Werdegängen, aus den unterschiedlichsten Branchen, alle bereit für den nächsten großen Karriereschritt in den Vorstand oder Aufsichtsrat. Ihnen allen gemeinsam: Sie wollen und schaffen es ohne Quote. Ein Anspruch, den auch Heiner Thorborg mit Nachdruck unterstreicht und begründet: "Ein Unternehmen kann es sich angesichts der demografischen Entwicklung und auch vor dem Hintergrund, dass Managerinnen heute ebenso gut ausgebildet sind wie ihre männlichen Kollegen, schlicht nicht mehr leisten, auf Frauen in Führungsgremien zu verzichten." Doch nach wie vor tun sich Unternehmen schwer, die weibliche Führungselite entsprechend zu positionieren - auch wenn sie sich der freiwilligen Selbstverpflichtung zur nachhaltigen Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen verschrieben haben. Der Frauenanteil in den Vorständen der DAX-30-Unternehmen beträgt 2013 gerade einmal 6,3 Prozent (2012: 7,8 Prozent) und ist damit sogar rückläufig, nachdem er in den vorangegangenen Jahren noch gestiegen war. Der aktuelle Anteil entspricht einer Anzahl von 12 Frauen bei insgesamt 191 Vorstandsmitgliedern. Das jedenfalls stellt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) im November 2013 in einer Sonderauswertung fest. Frauen in Führungspositionen - insbesondere in Spitzenpositionen - seien keine Selbstläufer, heißt es aus Berlin. Hoffen lässt allerdings die Besetzungspraxis der Aufsichtsräte in Deutschland - hier kommt eindeutig mehr Weiblichkeit ins Spiel: Die Arbeitnehmervertretungen, so das DIW, stellen zwar noch immer die Mehrheit der Aufsichtsrätinnen, doch die Kapitalseite holt auf: Von 70 Frauen in den DAX-30-Aufsichtsräten entsendet sie 30. Das entspricht einem Anteil von 42,9 Prozent. Ende 2012 waren es noch 36,5 Prozent. Ein großer Teil der weiblichen Elite des Landes stammt dabei aus dem Thorborg-Netzwerk: Jede vierte der derzeit 141 Generation-CEO (http://www.generation-ceo.com) -Frauen sitzt in einem Vorstand, Aufsichts- oder Verwaltungsrat. Auch wenn sich diese Bilanz auf den ersten Blick gut liest und Deutschland mit diesen Zahlen zum weiblichen Führungsanteil - hinter Frankreich und Dänemark - im europäischen Vergleich eine ordentliche Position einnimmt, ist hier noch viel zu tun. Denn gleichzeitig mit der Steigerung des Frauenanteils im Top-Management müssen Unternehmen heute für ein berufliches Umfeld sorgen, das die Vereinbarkeit von Familie und Beruf noch stärker als bislang optimiert - und zwar für Männer und Frauen. Traditionelle Karrieremuster sind längst überholt, stattdessen setzen die Konzerne heute auf das, was man Work-Life-Balance, also die Ausgewogenheit von Beruf und Privatleben, von Job und Familie, nennt. Das Ideal vom stetigen Aufstieg, die Karriere um jeden Preis, dieses Modell hat ausgedient, bestätigt auch die Personalmanagement-Professorin Jutta Rump von der Hochschule Ludwigshafen. Gefragt sei eine Individualisierung des Karrierebegriffs - für weibliche, aber auch für männliche Führungskräfte. Bildrechte: Generation CEO Bildquelle:Generation CEO

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