AG München: Hohe Anforderungen an außerordentliche Kündigung http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen dem Mitarbeiter erhebliche Pflichtverletzungen nachgewiesen werden. Der Verdacht einer Pflichtverletzung reicht dazu nicht automatisch aus. GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Das Arbeitsrecht (http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html)knüpft hohe Voraussetzungen an eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers. Diese kann z.B. wirksam erfolgen, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter erhebliche Pflichtverletzungen nachweisen kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann für die außerordentliche Kündigung ausreichen. Dazu müssen allerdings objektive Tatsachen die starken Verdachtsmomente begründen und das Vertrauensverhältnis so gestört sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Allerdings muss der Arbeitgeber diese Verdachtsmomente darlegen und ggf. beweisen. Die Tatsache, dass ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen den Mitarbeiter läuft und dieser sogar in Untersuchungshaft sitzt, reicht dazu nicht automatisch aus, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Februar 2016 zeigt (Az.: 5 Ca 9803/14). In dem Fall hatte der Arbeitgeberin einer Mitarbeiterin außerordentlich und fristlos gekündigt. Die Staatsanwaltschaft hat schwere Vorwürfe gegen die Frau erhoben, die auf dem Gelände ihres Arbeitgebers schließlich festgenommen wurde und seitdem in Untersuchungshaft sitzt. Die außerordentliche Kündigung erfolgte wenig später. Diese Kündigung sei allerdings unwirksam, entschied das AG München. Zur Begründung führte es aus, dass die durch den Arbeitgeber vorgetragenen Umstände nicht ausreichen, um einen dringenden Tatverdacht anzunehmen, wie er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine außerordentliche Kündigung erforderlich sei. Das klingt unverständlich, liegt aber daran, dass zwischen dem arbeitsgerichtlichen Verfahren und dem Strafverfahren unterschieden werden muss. Im arbeitsgerichtlichen Parteiverfahren darf das Gericht einen Sachverhalt nicht von Amts wegen ermitteln. Einer Entscheidung liegt daher nur der Sachverhalt zu Grunde, der von den Parteien vorgetragen wird. Dabei habe der Vortrag des Arbeitgebers nicht ausgereicht, um die Gründe für eine außerordentliche Kündigung festzustellen. Am Rande sei bemerkt, dass die Frau inzwischen nicht mehr dort beschäftigt ist, da ihr befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen ist. Der Fall zeigt, dass es für Arbeitgeber sehr schwierig sein kann, eine außerordentliche Kündigung wirksam auszusprechen. Bei Fragen rund ums Arbeitsrecht können sich Arbeitgeber an im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte wenden. http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html